Вопрос О лишении премии

Уважаемая Людмила. начисление и выплата премии - это право работодателя, а не его обязанность, к сожалению. Может всю выплатить, а может вообще не платить.

Здравствуйте! Если причинен ущерб имуществу работодателя, то работодатель имеет право в соответствии с требованиями статьи 193-194 Трудового Кодекса Российской Федерации привлечь к дисциплинарной ответственности, а потом также лишить премии, без мотивно работодатель не имеет лишать премии в случае, если она выплачивается другим работникам

Здравствуйте.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ премии являются частью заработной платы, которая состоит из  непосредственно вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В таком документе (положении о премировании, коллективном договоре, соглашении) указывается, в частности:

- перечень должностей премируемых работников;

- размеры и шкалу премирования; 

- периодичность премирования. 

Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и могут начисляться за результаты труда, достижение соответствующих показателей. Аналогичное мнение содержится в письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1.

- методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;

- основания, показатели, условия начисления премии; 

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. 

То есть, в организации должен действовать локальный акт о премировании, с которым работников знакомят под роспись. В данном акте должны быть прописаны все условия выплаты премии и основания ее лишения или уменьшения.

 Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения в соответствии со ст.ст.192,193 ТК РФ) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.

При этом, если положение о премировании не конкретизирует условия, при которых возможно уменьшение премии, и не указывает на зависимость премии от деловых качеств работника, сотрудник может через суд определить размер неполученной ежемесячной премии и потребовать ее уплаты.

Обратите также внимание, что если в трудовом договоре премия прописана как ежемесячная выплата, являющаяся частью зарплаты и не указанная в качестве премии (либо входит в МРОТ), то лишение этой части выплаты будет незаконным.

Кроме того, если лишение премии оформлено в виде дисциплинарного взыскания, то это тоже будет незаконным, поскольку  в качестве дисциплинарного взыскания могут выступать только замечание, выговор, увольнение.

Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. А лишение работника премии должно быть зафиксировано документально и обосновано в рамках локального акта организации.