Начисляется ли дистанционному работнику "северный" стаж?

Добрый день!

Северные надбавки и районный коэффициент выплачиваются только работником, работающим на территории районов крайнего севера и приравненных к ним (Указ Президиума ВС СССР от 10.02.1960
, ст. 146 Трудового кодекса РФ и в "Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"

(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)).

Добрый день , . Если дистанционный работник фактически будет осуществлять свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера или приравненной к ним местности, работодатель обязан будет предоставить ему все гарантии и компенсации, предусмотренные при работе в таких местностях

По проводу точного коэффициента , сказать не могу 

В соответствии со ст. 313 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, законодательством устанавливаются государственные гарантии и компенсации. Все эти гарантии и компенсации предусмотрены главой 50 ТК РФ. В частности, ст. 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кроме того, частью первой ст. 321 ТК РФ и ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон N 4520-I) предусматривается представление дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При этом для применения к заработной плате районного коэффициента предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы имеет значение только то, работают ли фактически работники в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Это обусловлено следующим.

В преамбуле Закона N 4520-I подчеркивается, что он устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Районный коэффициент и процентная надбавка являются компенсационными выплатами за работу в особых климатических условиях (часть первая ст. 129 ТК РФ). Согласно части второй ст. 146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Статьи 116 и 321 ТК РФ, устанавливающие обязанность работодателя предоставлять дополнительный отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не содержат ни условия о местонахождении работодателя, ни о месте заключения договора, ни иных условий, кроме как непосредственное осуществление сотрудниками работы в указанных районах и местностях. Поскольку основным назначением районного коэффициента, процентной надбавки и дополнительного отпуска является компенсация повышенных затрат труда в особых климатических условиях, они должны применяться именно по месту фактического выполнения трудовых обязанностей работником. Такой вывод следует также из некоторых подзаконных актов, устанавливающих, что районный коэффициент и процентная надбавка применяются по месту фактической работы работника независимо от места нахождения работодателя (смотрите, например, пп. "а" п. 5 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденных постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор. Также статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Как следует из этой нормы, понятие "место работы" отличается от понятия "рабочее место". Под местом работы следует понимать организацию, в которой работает сотрудник, а рабочее место - это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации, то есть где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Расположение конкретного рабочего места работника может и не совпадать с адресом постоянного места работы. Это вполне допустимо и не нарушает нормы трудового законодательства.

Нормы главы 49.1 ТК РФ, регулирующей труд дистанционных работников, не содержат исключений из правила, установленного ст. 57 ТК РФ. Следовательно, условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор с таким работником. Если дистанционный работник фактически будет осуществлять свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера или приравненной к ним местности, работодатель обязан будет предоставить ему все гарантии и компенсации, предусмотренные при работе в таких местностях. Поскольку размер районных коэффициентов и процентных надбавок, а также продолжительность дополнительного отпуска зависят от местности, в которой трудится работник, то в заключенном с работником трудовом договоре в качестве места его работы следует указать местность, в которой он фактически будет выполнять свою работу.

Таким образом, стороны должны определить место работы в трудовом договоре по своему соглашению в соответствии с фактическими обстоятельствами, при которых предполагается выполнение работы. Однако работа может иметь такой характер, что работник может выполнять ее из любого места и постоянно перемещаться. В этой ситуации сторонам трудового договора о дистанционной работе придется постоянно вносить изменения в договор. Кроме того, поскольку перемещения работника могут повлечь за собой возникновение у работодателя обязанности по предоставлению в ином размере гарантий и компенсаций, связанных с работой в особых климатических условиях (либо прекращение данной обязанности в период, когда работник в соответствующих условиях не работает), то на работодателя также будет возлагаться и обязанность контролировать такие перемещения. Порядок контроля и обязанности сторон в связи с таким контролем сторонам следует также закрепить в трудовом договоре.